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Advocacia Batista
Postado em 15 de Maio de 2020 às 12h39

home office no Brasil

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A pandemia pela COVID-19 acelerou um processo que vinha sendo pensado por inúmeros profissionais, a utilização do famoso home office, traduzindo pra bom português e para a forma legislativa TELETRABALHO, neste texto ambos os termos serão utilizados, e deixamos claro que são sinônimos para essa explanação.

Quando todo mundo foi para casa e teve que trabalhar talvez não imaginavam que essa opção já era possível desde 2017 na CLT, iremos trazer os principais aspectos dessa nova forma laboral, que com certeza em momento de pandemia foi utilizada por muitos.

E o que é o home office no Brasil?
A forma de conceituação do teletrabalho se encontra no Artigo 75-B da CLT e aborda o tema como sendo a ‘prestação serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo’, ou seja, as atividades que seriam realizadas dentro da empresa por meio da utilização de computador, telefone, ou similares e que passam a ser realizadas a distância.


Cabe a ressalva, que em caso de o empregado ter que ir até a sede da empresa por alguma situação específica não descaracterizada o regime de teletrabalho escolhido, sendo apenas uma situação extraordinária.

Com a notícia nos últimos dias de que o twitter vai deixar a possibilidade de home office aberta para todos os seus funcionários, entenda-se para a legislação brasileira teletrabalho, pode-se pensar que se trata de uma exigência do empregador ou algo do gênero, mas não é bem assim, ainda mais se analisarmos o contexto brasileiro de aplicação.

 

Então, o que eu devo fazer para formalizar o home office?


No Brasil o teletrabalho deve estar expressamente previsto no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado, conforme Artigo 75 – C, da CLT. Para alteração de um regime presencial para teletrabalho, deve haver acordo mútuo entre as partes e ser registrado por aditivo contratual.
Nos casos que ocorra a mudança inversa, de teletrabalho para presencial, deve-se respeitar um limite de 15 dias para transição, também com o devido registro em aditivo contratual.


A principal e importante observação que deve ser feita é em relação aos equipamentos, deve ser muito bem definido entre o empregado e o empregador quais os meios que serão utilizados para o trabalho, quem fornecerá os investimentos e em caso de o empregado arcar com algum valor, poderá ser reembolsado, desde que essas especificações estejam com contrato escrito, como previsto no Artigo 75 – D da CLT, ressaltando que os investimentos não integram a remuneração do empregado.


Em se tratando de relação de trabalho deve se atentar a saúde do empregado, desta forma, o empregador é responsável por instruir os empregados sobre as precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.


Todas as situações mencionadas acima já estão previstas na legislação, mas como vimos, cabe observar que nada se transforma automaticamente e deve o empregado e o empregador, passado o período de isolamento e dependendo das atividades que são realizadas definir a melhor forma de realização da atividade laboral.


Nada no contrato de trabalho pode ser presumido e em se tratando das situações que a pandemia nos trouxer para o home office devemos adequar os contratos de trabalho.

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